【首席人力資源官CHO訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)】圓滿結(jié)營(yíng) | 驅(qū)動(dòng)商業(yè)成功的華為HRBP運(yùn)作實(shí)踐

百思特商學(xué)院為期兩天的“首席人力資源官CHO訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)”課程在深圳圓滿結(jié)束。

本次訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)由百思特商學(xué)院人力資源專家陳老師通過標(biāo)桿成功企業(yè)案例經(jīng)驗(yàn)講解、小組研討和問題解答等來幫助學(xué)員深入認(rèn)識(shí)到：在業(yè)務(wù)規(guī)模較大的企業(yè)中，相較于傳統(tǒng)按照功能模塊劃分（招、培、績(jī)、薪、組織、員工關(guān)系）的HR部門，HRBP更多的是貼身幫助業(yè)務(wù)部門取得業(yè)務(wù)勝利，更能體現(xiàn)人力資源的價(jià)值。這也要求HRBP需要從角色變化、問題解決的思維模式、與業(yè)務(wù)的匯報(bào)關(guān)系、如何快速取得業(yè)務(wù)部門的信任、如何利用專業(yè)知識(shí)為業(yè)務(wù)部門進(jìn)行賦能等方面對(duì)軟性方面有深入透徹的認(rèn)知和轉(zhuǎn)變，對(duì)所需硬性的應(yīng)用工具也要有高深修煉。如此才能真正成為合格的HRBP，才能真正做到人力資源變革，即為業(yè)務(wù)成功的貢獻(xiàn)者。

角色轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)人力資源部門按照組織、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系等職能進(jìn)行組織單元的劃分，若公司內(nèi)組織層級(jí)較少、規(guī)模較小、業(yè)務(wù)復(fù)雜度不高，人力資源職能此時(shí)能夠快速貼近業(yè)務(wù)，也能夠發(fā)揮作用。但隨著組織業(yè)務(wù)發(fā)展，組織層級(jí)開始變多、人員規(guī)模變大，業(yè)務(wù)線條變多，產(chǎn)品也變多，管理復(fù)雜度開始大幅提升，原來人力資源按照職能進(jìn)行分類的服務(wù)方式不足以支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要更系統(tǒng)性的從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，理解業(yè)務(wù)、識(shí)別問題、設(shè)計(jì)方案、推行落地，此變化需要人力資源從工作思路、組織結(jié)構(gòu)和人員能力等方面進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變和認(rèn)知轉(zhuǎn)變。

HRBP如何訓(xùn)練

陳老師從成功案例企業(yè)的實(shí)踐總結(jié)出，HRBP是三支柱的核心，其團(tuán)隊(duì)人員的訓(xùn)練可以從來源、訓(xùn)練機(jī)制和成長(zhǎng)路徑三個(gè)方面進(jìn)行思考。

HRBP從業(yè)者需要具備業(yè)務(wù)能力、HR專業(yè)能力和管理能力，是一種復(fù)合型的綜合能力者。案例企業(yè)初次是從業(yè)務(wù)端挑選具備業(yè)務(wù)能力的員工進(jìn)行HRBP從業(yè)者訓(xùn)練，保留和成功轉(zhuǎn)型者的概率相對(duì)較高。

HRBP的訓(xùn)練機(jī)制是按照以終為始的思考邏輯構(gòu)建。首先需要明確HRBP擔(dān)任何種角色？每種角色需要什么知識(shí)、工具方法和能力？知識(shí)、工具方法和能力的訓(xùn)練遵循721的方式進(jìn)行針對(duì)性訓(xùn)練。為了提高HRBP上崗存活率，也可以對(duì)其進(jìn)行90天轉(zhuǎn)身幫扶。

HRBP需要設(shè)置一定的職級(jí)，不同級(jí)別能力上有差異。初級(jí)HRBP可以從HR流程執(zhí)行和關(guān)系維護(hù)層面著手工作，高級(jí)的HRBP是業(yè)務(wù)或公司領(lǐng)導(dǎo)的HR顧問。

HRBP如何推行

人力資源三支柱是高階人力資源管理體系，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行轉(zhuǎn)變思考：三支柱的組織、與傳統(tǒng)HR的區(qū)別、HRBP與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系

三支柱的組織設(shè)計(jì)其實(shí)是工作思維模式的變革，首先是以業(yè)務(wù)顧問的思維方式，總體來看業(yè)務(wù)端的問題。再?gòu)娜肆Y源的角度看，人力資源管理應(yīng)該如何采取策略，這個(gè)策略可能是偏培訓(xùn)、招聘或激勵(lì)，而不是從人力資源的視角來看待業(yè)務(wù)問題。

傳統(tǒng)人力資源部門各管一塊，沒有端到端解決問題。而HRBP則需要剖析業(yè)務(wù)問題的根因，有自己的判斷，然后組織各個(gè)人力資源職能板塊一起商議解決對(duì)策，這是面向業(yè)務(wù)的端到端的業(yè)務(wù)問題解決方式。

HRBP不是貼身解決業(yè)務(wù)部門人力資源傳統(tǒng)事務(wù)或者招聘的HR專業(yè)從業(yè)者，而是業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的整體人力資源方案解決者。這個(gè)定位和關(guān)系需要公司、業(yè)務(wù)部門主管、人力資源主管三方達(dá)成一致，否則HRBP很可能就發(fā)揮不了真正的作用。

HRBP如何快速取得信任

HRBP如何才能在業(yè)務(wù)部門取得信任或建立關(guān)系，是HRBP推行成功與否的第一個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，否則以后想要扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)，則會(huì)比較難。陳老師通過以往成功案例企業(yè)實(shí)踐總結(jié)，HRBP與業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建信任關(guān)系的著力點(diǎn)之一在于制造速贏點(diǎn)。通過業(yè)務(wù)部門常見的痛點(diǎn)分析，找到一個(gè)能夠快速成功的案子，幫助業(yè)務(wù)部門解決相關(guān)問題，從而構(gòu)建信任關(guān)系。