公開課回顧 | 首席人力資源官CHO訓(xùn)戰(zhàn)營：打破人才斷層僵局，鍛造前仆后繼的作戰(zhàn)隊伍

3月，百思特商學(xué)院《首席人力資源官訓(xùn)戰(zhàn)營》于濟(jì)南圓滿結(jié)束。

百思特商學(xué)院人力資源管理專家龐老師從人才管理常見問題出發(fā)，針對識別組織能力差距、干部與人才盤點(diǎn)、人才招聘培訓(xùn)繼任管理、增量績效、激勵方案設(shè)計等方面，結(jié)合參訓(xùn)學(xué)員企業(yè)的實(shí)際問題展開了理論與實(shí)踐的分享。

一、人才團(tuán)隊常見問題

1、缺能力

內(nèi)部人才素質(zhì)參差不齊，跟不上公司發(fā)展速度，成了企業(yè)增長的瓶頸

2、缺梯度

無人可用，也無后繼人才；新人招聘難、融入難

3、缺斗志

發(fā)展要提速，干部不愿“革自己的命”，缺乏必勝信念。

二、課程要點(diǎn)總結(jié)

1、 識別組織能力差距

· 人才管理應(yīng)該來源于戰(zhàn)略解碼的差距分析

· BLM基本原則之一：差距為導(dǎo)向，集中力量解決關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題

· 根因分析工具：追問法、魚骨圖

2、 干部盤點(diǎn)和人才盤點(diǎn)技巧及應(yīng)用

· 通過干部及人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)資源有效配置，識別出可塑之才

干部盤點(diǎn)：

區(qū)分管理者人群、非管理人群，分別圍繞“責(zé)任結(jié)果+能力+素質(zhì)”的主維度進(jìn)行盤點(diǎn)評估

3、 人才招聘、培訓(xùn)、繼任管理策略

不要企圖招聘全才，從“全才個人”向“專才團(tuán)隊”

人才畫像：

縮短業(yè)務(wù)主管夢中情人和白頭偕老對象之間的差距

崗位畫像：

取在崗員工特質(zhì)最大公約數(shù)+基于未來發(fā)展需要補(bǔ)齊的能力

4、 增量績效設(shè)計策略

什么是績效管理？

從管理過程來看，績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理目的是持續(xù)提升組織、個人的績效

增量績效規(guī)劃步驟：

① 沿著機(jī)會識別未來能做出獨(dú)特優(yōu)勢、大且可持續(xù)的增長點(diǎn)；

② 沿著責(zé)任主體確定驅(qū)動業(yè)績的最小單元；

③ 沿著業(yè)績的方程式確定改進(jìn)的關(guān)鍵因子；

確定關(guān)鍵因子增長或改進(jìn)的指標(biāo)值；

⑤ 基于成本費(fèi)用屬性確定降本增效指標(biāo)

5、 導(dǎo)向沖鋒的激勵方案設(shè)計策略

薪酬設(shè)計基本要求

吸引人才、保留人才、激發(fā)人才、結(jié)構(gòu)激發(fā)

調(diào)薪包確定的三個方法：

根據(jù)薪酬報告公司加薪指導(dǎo)線確定；根據(jù)GDP+CPI數(shù)據(jù)決定漲薪幅度；根據(jù)支付能力、意愿、市場表現(xiàn)確定

三、專家觀點(diǎn)

· 企業(yè)戰(zhàn)略方向確定之后，人才就是決定因素。構(gòu)建人才管理機(jī)制，始終保持組織活力。

· 重組織績效，輕個人績效；組織績效宜細(xì)不宜粗，個人績效宜粗不宜細(xì)。

· 深入打開，洞察清楚了行業(yè)、客戶、對手和自己，就找到了增長機(jī)會。